一、任职资格专业类别的划分和原则

(相关资料图)

接下来看一看专业类别的划分，在很多公司，专业类别的划分也是非常重要的，为什么要去发展、要去划分专业类别？

第一，其实它是发展专业能力的一个依据 ，就是在同一个类别里保证了他的专业能力的范围，在这个领域里去发展相应的专业能力。

第二个是区分贡献性质 ，贡献性质相对来讲，在不同的公司里，对不同贡献性质的管理，是有差异的。

再一个是简化人员管理 ，这样可以将专业人员按照专业领域来进行管理，而不至于像管理岗位一样，一个岗位一个管理。因为专业人员对一个公司来讲，涉及到的人员是比较多的，所以按照领域、专业类别进行管理，是对人员管理的简化。

怎么去划分专业类别，有几个原则。

第一，要和岗位类别保持一致 ，也就是如果把岗位类别划分好了，也就意味着任职资格里面的专业类别一致了，不要再做另外一套。

第二，在划分专业类别的时候要体现出业务特性或者专业能力属性的差异 ，从而保证类别划分能够体现出专业能力的差异。

第三就是颗粒度要保持统一 ，不要一个岗位划分完了之后，在某个领域里只有少数的几个岗位就划分到一个里面去。当然，公司里有某些方面的人或者员工的工作性质方面或者专业能力方面要求很多人是相同的，这是可以划分的，但是对于非常少的，原则上建议在大的层面上颗粒度保持统一。

第四，公司的专业类别划分完之后，有一个相对的稳定 ，不要今天划分完之后，明天又要去调整，这样对于员工专业能力的积累是不利的。当然也不要长期一直保持不变，也要和公司发展的专业诉求保持一致， 要有动态的审视过程， 这是关于专业类别的划分。

二、级别设置

为什么要去讨论层级的设置？在不同的公司，关于员工的发展要给员工一个发展的阶梯，让员工能够感觉到自己在进步，也能感觉到和他之前的一些差异。所以，专业级别设置对于牵引员工发展来讲是非常重要的一个环节。另外，日常工作中也要让高级别的人去承担高级别的工作，让中低级别的员工去做中低级别的工作，这样可以衡量投入产出比。而不至于总是让高级别做低级的活，或者让能力水平达不到高级别要求的人去做高级别的工作，这样你的工作可能总是达不到业绩目标的产出。

对于主管来讲，合理安排工作就是合适的人做合适的工作 。这样的话，让员工工作起来压力不会太大，应该有良好的产出。

级别的设置有几个原则：

第一，不同的级别之间要有明显的差异 ，如果级别设置得过细，员工就无法区分他们之间的显著差异。

第二，也要能够及时显现出员工的进步 。这两点可以保证在级别设置的时候有个宽窄相宜的原则。当然这一点上确实也不太容易把握，因为我看过很多公司的级别设置，有的设置的确实非常窄，员工每晋升一步，倒是很容易显现出来，但是确实不太容易说得清楚和上一个级别之间的差异。如果每个级别都要去做认证的话，对于效率来讲也是一个非常大的考验，所以宽窄相宜是要注意的。

第三，要与不同的业务属性相匹配，要体现出业务的差异性 。有的岗位确实不需要太高级别的来做。当然，有些可能需要。比如说从全球顶级的级别来看，他的级别设置就要求更高，有的只需要达到比如说在国内中高水平就可以了，这时候他的级别不需要设置得太高，这个要体现出来业务上的级差。

第四、级别设置完了以后，要定义出来每个级别的价值贡献，就是所谓的角色定义，建议保持公司内的级别角色价值统一 。比如说三级和四级在整个公司内保持一种相对的统一，这样大家对价值的贡献，就更容易有共同的认识。

第五、在级别设置的时候，一定和现有的人力资源工作相匹配 ，比如说员工的晋升、员工的职级等等，而不至于任职资格做完了之后单独放在一边，和现有的体系不融入，也会导致任职资格成为空中楼阁，这是级别设置。

这里给大家一个示例，这也是很多公司在设置级别当中经常看到的，设置五到六个层级。

一般来讲，一级是在公司专业领域里承担一些例行的专业工作，通常他在某些方面是需要指导的，这是一级的。

二级实际上能够去独当一面了，在大多数情况下他能够独立去运作，并且可以完成一些相对多项或者复杂的工作，这是二级。

三级，在整个公司来讲，它是骨干的一种定位，具有良好和全面的知识，在某些方面甚至是精通的，甚至在这些方面，比较单一的子系统，可以达到相对国内领先的水平，这是对于三级的定义。

对于四级，相对来讲，在某些方面、某一个领域里具有精通的水平，能够去指导某一个子系统的运作，并且可以解决一些复杂的、重大的问题，或者改革现有的一些程序来解决子系统里的问题，保证子系统的运作。

到了五级，就是行业里的专家了，他能够把握好整个专业领域里的发展趋势，保证整个公司在体系里的有效运作。很多专业领域可能到五级，基本上也就足够了，但是也有些需要在这个领域里达到全球顶级的科学家的水平，这个要求会更高一些。